Sonder-Newsetter zum Corona-Virus

Was gilt im Betrieb?

Das medial allgegenwärtige Corona-Virus ist in Deutschland angekommen und macht auch vor der Arbeitswelt nicht halt: Betriebe erlassen – mit oder ohne Beteiligung des Betriebsrat – Arbeitsanweisungen zum vorsichtigen Verhalten, Dienstreisen werden untersagt, Arbeitnehmer sind verunsichert und fragen, ob sie bezahlt im Home-Office arbeiten können, Betriebe müssen Kurzarbeit anordnen.

Zum Schutz von Personen mit Vorerkrankungen oder einem geschwächten Immunsystem sollte die gesamtgesellschaftliche Ausbreitung verlangsamt werden. Betriebe als tägliche Kontaktstellen sind dabei nicht so gefährlich wie die Wartezimmer von Arztpraxen, können aber dennoch ihren Beitrag zur Eindämmung leisten.

Welche Schutzmaßnahmen muss/kann der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern ergreifen?

Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet, geeignete Schutzvorkehrungen im Betrieb zu treffen (§§ 618, 241 Abs. 2 BGB, 3 ArbSchG). Dies betrifft z.B. das Zurverfügungstellen von Desinfektion an Toiletten und Eingängen sowie der Aufklärung zu Hand- und Nies/Husthygiene. Weitere mögliche Schutzmaßnahmen sind insbesondere: Atemschutzmasken, das Isolieren von Rückkehrern aus Risikogebieten, kleinere Arbeitsgruppen, weniger Agilität, eine aktive Informationspolitik, die Abstimmung eines Notfallprotokolls/Pandemieplans und der Verzicht auf AU-Bescheinigung bei Grippesymptomen. Die Frage welche Schutzvorkehrungen der Arbeitgeber treffen muss, bemisst sich nach der konkreten Gefährdungslage im jeweiligen Betrieb.

Die mittels des Direktionsrechtes angeordneten Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers sollten ohne vorherige rechtliche Prüfung befolgt werden, sofern die Weisung nicht offensichtlich rechtswidrig sind (§ 106 GewO, §15 ArbSchG). Denn das Risiko, dass eine Anweisung doch wirksam gewesen ist und somit gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wurde, trägt der Arbeitnehmer.

Hat der Betriebsrat bei Schutzmaßnahmen und Arbeitsanweisungen wegen des Corona-Virus mitzubestimmen?

Verbindliche Arbeitsanweisungen wegen des Corona-Virus können verschiedene Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates betreffen:

Regeln zum kollektiven sozialen Verhalten der Arbeitnehmer unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Ordnung im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG). Dies betrifft z.B.: besondere Hygienevorschriften, Verhaltensregeln, Pandemiepläne, Verfahren zur Feststellung von Risiken.

Sofern der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen im Rahmen des Gesundheitsschutzes trifft, greift bei der Ausgestaltung das Mitbestimmungsrecht des Betriebtsrats aus § 87 Abs. 1 Ziffer 7 BetrVG. Hierunter können neben den eben genannten Maßnahmen auch die Anweisung von Arbeit in kleineren Teams oder die Anweisung, im Home-Office zu arbeiten, gehören. Kurzfristige Regelungen zum Home-Office oder die Absage von Schichten können die Lage und Verteilung der Arbeitszeit betreffen.

Der Betriebsrat kann und sollte im Rahmen dieser Mitbestimmungsmöglichkeiten Absprachen mit dem Arbeitgeber treffen und die Beschäftigten zu einem vorsichtigen Verhalten auffordern.

Darf ich eigenmächtig zuhause bleiben? Was passiert mit meinem Gehalt?

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht berechtigt, aufgrund der subjektiv empfundenen Gefahr ihre Arbeitsleistung zu verweigern. Tun sie es doch, entfällt der Lohnanspruch und es folgt möglicherweise eine Abmahnung durch den Arbeitgeber.

Eine Ausnahme besteht bei einem konkreten Verdacht einer Infektion im Betrieb oder im persönlichen Umfeld, wenn es dem Arbeitnehmer dadurch nicht zumutbar ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen (§ 275 Abs. 3 BGB); dies gilt im verstärkten Maße auch für Arbeitnehmer mit Vorerkrankungen, die ein besonderes gesundheitliches Risiko bei einer Ansteckung mit dem Corona-Virus bedingen können. Dann ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) regelmäßig sogar verpflichtet, geeignete Vorsichtsmaßnahmen zum Schutz seiner Arbeitnehmer vor Ansteckungen im Betrieb vorzunehmen. Ein Verdachtsfall liegt nach Aussage des federführenden Robert-Koch-Instituts allerdings erst vor, wenn Symptome vorliegen und zusätzlich entweder Kontakt mit einer infizierten Person bestand oder eine Reise in ein Risikogebiet unternommen wurde.

Darf ich zu Hause bleiben, wenn die Kita oder Schule meines Kindes geschlossen ist?

Arbeitnehmern mit Kindern, die eine notwendige Betreuung der mit ihnen in einem Haushalt lebenden Kinder nicht gewährleisten können, haben die Möglichkeit ihre Arbeitsleistung zu verweigern und für eine nicht unverhältnismäßige Zeit unter Fortzahlung ihres Gehaltes Zuhause zu bleiben; die Rechtsprechung reicht hier von einigen Tagen bis zu einer Woche (§ 616 BGB). Voraussetzung ist aber stets, dass eine Betreuung durch Ehegatten, Lebenspartner oder Verwandte nicht möglich ist.

Kann der Arbeitnehmer eine Dienstreise in gefährdete Gebiete (China/Japan) oder den Besuch von Kunden/Messen verweigern? Was gilt bei Privatreisen?

Die Anordnung einer Dienstreise in gefährdete Gebiete ist regelmäßig eine ermessenfehlerhafte Weisung (§ 106 GewO); wenn eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Schutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer sogar regelmäßig verpflichtet, eine Reise in solche Gebiete zu unterbinden. Bei dem Besuch von Kunden oder der Teilnahme an Messen gibt es aufgrund der regelmäßig fehlenden konkreten Gefährdungslage grundsätzlich kein Recht des Arbeitnehmers zur Arbeitsverweigerung.

Privatreisen auch in Risikogebiete kann der Arbeitgeber hingegen grundsätzlich nicht untersagen. Auch kann er den Arbeitnehmer nicht dazu verpflichten, sich auf das Corona-Virus testen zu lassen. Sofern allerdings konkrete Anhaltspunkte einer Ansteckung (z. B. Kontakt mit einer infizierten Person und Symptome) bestehen, wird eine Aufklärungs- und Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber anzunehmen zu sein.

Darf der Arbeitgeber mobile Arbeit anordnen oder mich ins Home-Office schicken?

Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig aufgrund des Weisungsrechtes mobile Arbeit oder Arbeit im Home-Office anordnen. Ebenfalls besteht keine Treuepflicht des Arbeitnehmers zur Arbeit in den eigenen vier Wänden. Das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können trägt der Arbeitgeber, der insoweit auf eine bezahlte Freistellung oder ein Einverständnis des Arbeitnehmers angewiesen ist. Etwas anderes gilt nur, wenn Arbeit außerhalb des Betriebs vertraglich vereinbart ist.

Was passiert bei einer Quarantäne oder einer Betriebsschließung mit meinem Lohnanspruch?

Sofern einzelne Arbeitnehmer am Corona-Virus erkranken, besteht bei ihnen für 6 Wochen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes und anschließend ein Anspruch auf Zahlung von Krankengeld.

Für Arbeitnehmer, die sich in einer angeordneten Quarantäne befinden, aber nicht arbeitsunfähig erkrankt sind besteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz, den der Arbeitgeber auszahlt.
Nach 6 Wochen besteht der Anspruch in Höhe des Krankengeldes.

Bei einer Schließung des Betriebes ohne Quarantäne haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung (§ 615 S. 3 BGB). Denn dieses Betriebs- und Wirtschaftsrisiko trägt der Arbeitgeber.

Kann der Arbeitgeber insbesondere bei Lieferengpässen Kurzarbeit anordnen?

Der Arbeitgeber kann bei einem „vorübergehendem Arbeitsmangel“ aufgrund von Lieferengpässen die Gewährung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Zur Anordnung bedarf es einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, die insbesondere Regelungen zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes und gerechte Regelungen zur Verteilung der Unterkapazitäten auf die Arbeitnehmer und Abteilungen enthalten sollte.

Was tun bei einem Verdachtsfall? Muss ich das dem Arbeitgeber melden? Kann der Arbeitgeber verlangen, dass ich mich auf den Corona-Virus testen lasse?

Liegt tatsächlich ein Verdachtsfall vor, so sind Arbeitnehmer verpflichtet, ihren Arbeitgeber darüber zu informieren. Dazu bedarf es allerdings mehr als nur der klassischen Grippesymptome. Zusätzlich muss sich der Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten oder Kontakt zu einer infizierten Person gehabt haben.

Es liegt nahe, dass sich derart betroffenen Beschäftigte auch auf das Corona-Virus testen lassen müssen. Stets muss der Arbeitgeber dabei aber auf konkrete Tatsachen verweisen. Wer den Test verweigert, riskiert eine Abmahnung.

Wer dagegen die Voraussetzungen eines Verdachtsfalls nicht erfüllt, muss sich auch nicht testen lassen. Insbesondere sind verdachtsunabhängige Temperaturmessungen an den Werkstoren unzulässig.

Viele Arbeitsverträge enthalten sogenannte Verfallklauseln oder Ausschlussfristen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelungen, die den Verfall des gesetzlichen Mindestlohns umfassen, unwirksam sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.9.2018, Aktenzeichen 9 AZR 162/18).

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Die nahtlose Verlängerung der Elternzeit über die ersten beiden Lebensjahre des Kindes hinaus ist nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.09.2018, Aktenzeichen 21 Sa 390/18).

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Ein Arbeitnehmer verliert seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht allein dadurch, dass er keinen Urlaub beantragt. Dies hat der Europäische Gerichtshof mit zwei Urteilen vom 06.11.2018 entschieden (Aktenzeichen C-619/16 und C-684/16).

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In Teilzeit beschäftigte Betriebsratsmitglieder haben im Rahmen von § 37 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Gutschrift von Reisezeiten, wenn sie beispielsweise für eine Betriebsversammlungoder für die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung außerhalb ihrer Arbeitszeit in den Betrieb anreisen. Hierbei ist für die Frage der Inanspruchnahme von Arbeitszeit auf die übliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds abzustellen (Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 03.07.2018, Aktenzeichen 1 Sa 147/17).

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Die Nutzung softwarebasierter Personalverwaltungssysteme, einschließlich „Standardsoftware“ wie Microsoft Excel, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23.10.2018, Aktenzeichen 1 ABN 36/18).

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Hat zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden, kann der Arbeitsvertrag bei einer erneuten Einstellung nicht mehr sachgrundlos befristet werden.

Nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann ein Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung bis zu drei Mal verlängert werden. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist diese sachgrundlose Befristung aber nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte diese Vorschrift so ausgelegt, dass eine sachgrundlose Befristung trotzdem möglich war, wenn die vorherige Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurücklag. Nach dieser Rechtsprechung konnte ein Arbeitnehmer drei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses also wieder ohne Sachgrund befristet eingestellt werden. Das entsprach eindeutig nicht dem Wortlaut des Gesetzes. Das Bundesverfassungsgericht hat nun entschieden, dass sich das Bundesarbeitsgericht in verfassungswidriger Weise über den klaren Willen des Gesetzgebers hinweggesetzt hat (Beschluss vom 6.6.2018, Aktenzeichen 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). Eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages ist daher auch dann unwirksam, wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt.
[Praxishinweis: Wird der Arbeitsvertrag trotz früherer Beschäftigung ohne Sachgrund befristet, ist die Befristungsabrede unwirksam. Anstatt des befristeten Arbeitsverhältnisses kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Das gilt auch für befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund, die vor der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts auf Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des BAG abgeschlossen worden sind. Da die Rechtsprechung des BAG von Anfang an umstritten war, können sich Arbeitgeber nicht erfolgreich auf Vertrauensschutz berufen. Klagen von Arbeitnehmer, die bereits früher bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren und deren aktueller Arbeitsvertrag ohne Sachgrund befristet ist, dürften daher gute Erfolgsaussichten haben.]

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Mehrarbeit aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist nicht allein deshalb ausgeschlossen, weil die Mehrarbeitsanordnung im Zusammenhang mit einem Arbeitskampf steht.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind einzelne Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats während des Arbeitskampfs eingeschränkt. Das ist nach Meinung des BAG dann der Fall, wenn der Betriebsrat mit seiner Mitbestimmung Arbeitskampfmaßnahmen verhindern und dadurch zum Nachteil des Arbeitgebers in das Kampfgeschehen eingreifen kann. Dies kann auch für die Mitbestimmungsrechte bei der Dienstplangestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) und bei der Anordnung von Mehrarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) gelten. So soll die Mitbestimmung ausgeschlossen sein, wenn arbeitswillige Beschäftigte während einer streikbedingten Betriebsunterbrechung oder -einschränkung zu Überstunden herangezogen werden sollen.
Will der Arbeitgeber dagegen nach dem Ende des Streiks streikbedingte Arbeitsrückstände aufarbeiten oder während eines Warnstreiks dem Streikdruck vorbeugen und deswegen Mehrarbeit gegenüber allen eingeteilten Beschäftigten anordnen, hat er die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Mitbestimmungsrechte können aus arbeitskampfrechtlichen Gründen außerhalb eines Streiks nur dann eingeschränkt sein, wenn der Arbeitgeber die angeordnete Mehrarbeit auf arbeitswillige Beschäftigte beschränkt, die einem gewerkschaftlichen Streikaufruf nicht folgen wollen (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20.3.2018, Aktenzeichen 1 ABR 70/16). Dies gilt auch nur, wenn der Arbeitgeber den Bezug zu den Streikmaßnahmen herstellt. Er muss deutlich machen, dass die Überstunden zur Beschränkung von drohender oder Abwehr bereits eingetretener Streikfolgen angeordnet werden. Nur dann und auch nur für die Streikbrecher entfällt in diesem Fall das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Anordnung von Überstunden.
[Praxishinweis: Wenn die Mitbestimmungsrechte aus arbeitskampfbedingten Gründen eingeschränkt sind, ist der Betriebsrat grundsätzlich dennoch über die beabsichtigten Maßnahmen zu unterrichten.]

In einem Aufhebungsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied dürfen besonders attraktive finanzielle Bedingungen vereinbart werden, die einem Arbeitnehmer ohne Betriebsratsamt nicht zugesagt worden wären.

Schließt der Arbeitgeber mit einem Betriebsratsmitglied im Zusammenhang mit einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag ab, der besonders attraktive finanzielle oder sonstige Bedingungen enthält, die einem Arbeitnehmer ohne Betriebsratsamt nicht erhalten hätte, ist das keine verbotene Begünstigung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.3.2018, Aktenzeichen 7 AZR 590/16). § 78 Satz 2 BetrVG verbietet nur die Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern wegen ihrer Tätigkeit. Die besseren Bedingungen beruhen jedoch regelmäßig auf dem besonderen Kündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds nach § 15 Abs. 1 KSchG sowie § 103 BetrVG (so auch Lorenz in Düwell, Handkommentar zum BetrVG, 5. Auflage 2018, § 78 Rn.23). Dieser besondere Kündigungsschutz verbessert die Rechtsposition des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern erheblich. Das Betriebsratsmitglied hat damit eine günstigere Verhandlungsposition, die sich auf Abschluss und Inhalt eines Aufhebungsvertrags auswirken kann.
Die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien wird durch das Begünstigungsverbot in § 78 Satz 2 BetrVG nicht eingeschränkt. Deswegen spielt es keine Rolle, ob die Leistungen im Aufhebungsvertrag angemessen sind.

Der Konzernbetriebsrat kann einen eigenen, vom örtlichen Betriebsrat unabhängigen Anspruch auf dauerhafte Freistellung eines oder mehrerer seiner Mitglieder haben.

Die Vorschrift des § 38 Abs. 1 BetrVG, nach der eine von der Betriebsgröße abhängige Mindestzahl von Betriebsratsmitgliedern für die jeweils laufende Amtsperiode von der Arbeit freizustellen ist, findet weder auf den Konzern- noch auf den Gesamtbetriebsrat Anwendung. Ein Anspruch des Konzernbetriebsrats auf generelle (Teil-)Freistellung eines oder mehrerer seiner Mitglieder kann sich allerdings aus § 59 Abs. 1 in Verbindung mit § 37 Abs. 2 BetrVG ergeben, sofern die Freistellung für die ordnungsgemäße Durchführung der Aufgaben des Konzernbetriebsrats erforderlich ist (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23.5.2018, Aktenzeichen 7 ABR 14/17).
Streiten Arbeitgeber und Konzernbetriebsrat über die ständigen Freistellungen nach § 37 Abs. 2 BetrVG, entscheidet das Arbeitsgericht über deren Erforderlichkeit. Um die Erforderlichkeit darzulegen, muss der Konzernbetriebsrat die Arbeitsbelastung des gesamten Gremiums beschreiben, die eine (ggf. zusätzliche) ständige (Teil-)Freistellung erforderlich macht. Dabei muss der Konzernbetriebsrat auch darlegen, dass die Arbeitszeit der bereits freigestellten Konzernbetriebsratsmitglieder sowie anlassbezogene Arbeitsbefreiungen von Mitgliedern des Konzernbetriebsrat nicht ausreichen, um die erforderlichen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen.


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