Viele Arbeitsverträge enthalten sogenannte Verfallklauseln oder Ausschlussfristen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelungen, die den Verfall des gesetzlichen Mindestlohns umfassen, unwirksam sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.9.2018, Aktenzeichen 9 AZR 162/18).
Ausschlussfristenregelungen in Arbeitsverträgen, die alle Ansprüche – mithin auch den Mindestlohnanspruch – umfassen, sind unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Eine solche Klausel verstößt gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Sie stellt die Rechtslage irreführend dar, indem sie entgegen § 3 S. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) den Anspruch auf Mindestlohn beschränkt. Eine solche Klausel ist daher gem. §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Dem Arbeitgeber ist es zumutbar, die fehlende Transparenz durch einen Klauselzusatz zu vermeiden. Er könnte zum Beispiel ergänzen: ,,Die vertraglichen Ausschlussfristen gelten nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind“. Diese Formulierung würde dem Transparenzgebot gerecht, auch wenn sie den Mindestlohn nicht ausdrücklich nennt.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis, das nach dem 31.12.2014 fortgeführt wird, ist entscheidend, ob die Ausschlussfristenregelung bei der Vereinbarung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erneut Gegenstand der Vereinbarung war. Allein die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt nicht notwendigerweise dazu, dass zugleich stets alle Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart oder bestätigt werden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Zu prüfen ist, ob eine zuvor vereinbarte Verfallklausel erneut vereinbart werden sollte und die Parteien trotz der geänderte Gesetzeslage durch Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes an den zuvor getroffenen Abreden festhalten wollten. Ein deutlicher Ausdruck dafür liegt beispielsweise in der Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“. Erst recht ist hiervon auszugehen, wenn die Arbeitsvertragsparteien nicht nur allgemein auf die bisherigen Vertragsbedingungen Bezug nehmen, sondern die Ausschlussfristenregelung ausdrücklich erneut in den Vertrag aufnehmen.
Ist eine solche Verfallsklausel unwirksam, können auch andere vermeintlich erloschenen Ansprüche, z.B. Urlaubsansprüche, abgegolten werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.9.2018, Aktenzeichen 9 AZR 162/18).
(Praxishinweis: Wenn Ansprüche des Arbeitnehmers aufgrund von Fristen im Arbeitsvertrag verfallen sein sollen, sollten Arbeitnehmer hellhörig werden. Solche Verfallsklauseln sind nämlich nur dann wirksam, wenn sie nicht zu einem Ausschluss des Mindestlohns führen. Entscheidend ist, dass es sich um einen nach dem 31.12.2014 geschlossenen Arbeitsvertrag bzw. eine über den Stichtag hinausgehende Fortführung eines befristeten Arbeitsverhältnisses handelt.)
